SoDA

SoDA HR #1: Jak zachować „człowiekocentryczność” w HR w dobie AI?

Sztuczna inteligencja (AI) jest obecnie jednym z najważniejszych tematów w biznesie. Rozwój tej technologii umożliwił wprowadzenie szeregu narzędzi, które są w stanie pomóc przedsiębiorcom i menedżerom w rozwiązywaniu różnorodnych problemów związanych z zarządzaniem personelem. Jednym z obszarów, w którym AI może znaleźć zastosowanie, jest HR, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi. 

Zapytaliśmy kilku ekspertów z firm członkowskich SoDA o potencjalne korzyści i zagrożenia związane z wdrożeniem narzędzi HR opartych na AI.

Wsparcie dla biznesu i rekrutacji

Sztuczna inteligencja może pomóc w procesie rekrutacyjnym poprzez zastosowanie technik analizy języka naturalnego i uczenia maszynowego. Dzięki temu można szybko i skutecznie przesiewać CV, wybierając kandydatów najlepiej dopasowanych do wymagań stanowiska. Ponadto AI może również analizować zachowania kandydatów na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, co pozwala na bardziej precyzyjną ocenę ich umiejętności i predyspozycji.

W czym może pomóc AI? Oto przykłady:

  • Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, tj., skanowanie CV, weryfikacja umiejętności, harmonogramowanie spotkań oraz przeprowadzanie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych.
  • Analiza danych z różnych źródeł, takich jak CV, LinkedIn czy platformy rekrutacyjne, w celu stworzenia profilu kandydata.
  • Analiza danych związanych z osobowością, zachowaniem i historią zatrudnienia, aby przewidzieć, które osoby będą najlepiej odpowiadać oczekiwaniom firmy. 
  • Redukcja błędów w procesie HR, m.in. poprzez umiejętność zadawania spójnych pytań. 
  • Doskonalenie Candidate Experience i dostarczanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom. 
  • Automatyczne wysyłanie emaili z informacjami do kandydatów. 

Główną korzyścią płynącą z wykorzystania AI przez zespoły HR jest optymalizacja i automatyzacja powtarzalnych procesów, a co za tym idzie, uwolnienie czasu i możliwość skupienia się na działaniach koncepcyjnych czy kreatywnych. Jednak wykorzystanie sztucznej inteligencji w takich działaniach niesie za sobą szereg zagrożeń.

– podkreśla Dominika Olczak, Ppl Ops Lead z Inwedo

Osoby poszukujące zatrudnienia często narzekają na to, że nie otrzymują po rozmowie rekrutacyjnej pełnego feedbacku i nie wiedzą, dlaczego ich kandydatura została odrzucona. Sztuczna inteligencja mogłaby to zmienić na korzyść. 

Obecnie największą bolączką kandydatów jest brak informacji zwrotnej na pierwszym etapie procesu jakim jest wysłanie aplikacji. Zazwyczaj aplikujący otrzymują systemową informację, że firma skontaktuje się tylko z wybranymi kandydatami zostawiając dużą niepewność i brak obrazu czego „mi” brakowało. AI mając profil oczekiwanego kandydata mogłaby porównując go z profilem aplikującego od razu informować o powodach odrzucenia, zdecydowanie zwiększyłoby to poziom satysfakcji kandydatów z procesu.

– uważa Joanna Wistuba-Wyparło, Head of HR Talent Acqusition w Inetum Polska

Dyskryminacja i brak kontroli nad procesami. 

Wdrożenie rozwiązań HR opartych na sztucznej inteligencji niesie ze sobą także szereg zagrożeń oraz ograniczeń. Jednym z nich jest dyskryminacja. AI działa na podstawie algorytmów, które opierają się na danych historycznych. Jeśli te dane są zanieczyszczone, to nietrudno o błędy w procesie rekrutacyjnym i niewłaściwy wybór kandydata. Choć AI może analizować dane, takie jak doświadczenie i umiejętności, nie jest w stanie wyłapać wszystkich subtelnych niuansów związanych z ludzkim zachowaniem. 

Całkowite powierzenie weryfikacji CV algorytmom AI powoduje, że osoby, które nie wpiszą się w klucz, zostaną automatycznie odrzucone w procesie. Stwarza to ryzyko pominięcia w rekrutacji osób mogących mieć wartościowe doświadczenie oraz kompetencje, które również będą cenne w danej roli. Sztuczna inteligencja nie jest gwarantem równości szans i wykluczenia dyskryminacji w procesach rekrutacyjnych. Przekonała się o tym firma Amazon, która w 2017 roku wycofała AI z procesów weryfikacji CV po tym, jak został odkryty błąd systemu. Algorytm nauczył się, że na stanowiska technologiczne preferowane są CV mężczyzn w związku z tym, że na przestrzeni ostatnich 10 lat to oni częściej aplikowali na stanowiska inżynierskie.

– powiedziała Dominika Olczak, Ppl Ops Lead z Inwedo

Brak pełnej kontroli nad procesami decyzyjnymi jest kolejnym zagrożeniem, z którym będą musieli mierzyć się specjaliści, którzy postawią na sztuczną inteligencję podczas rekrutowania pracowników. Ponadto AI nigdy nie będzie uwzględniać w swoich wyborach emocji oraz uczuć, o czym wspomina Paulina Czerniak, Director of HR w Devapo:

W Devapo wykorzystujemy AI w szczególności w projektach, które dotykają tematów danych lub automatyzacji procesów. W dziale HR zastosowanie sztucznej inteligencji widzimy np., przy przeglądzie CV. AI, dzięki analizie tekstu i wyłapywaniu w nim słów kluczy, pozwala zidentyfikować kandydatów, którzy spełniają podstawowe wymagania wakatu. Nie jest to jednak rozwiązanie, które byłoby w stanie zastąpić rekrutera i jego ludzkiej strony. Wiele firm wybiera potencjalnych współpracowników pod kątem dopasowania ich cech charakteru do kultury firmy. AI, chociaż może pomóc w ocenie CV i sprawdzeniu kompetencji twardych, to nie określi poziomu umiejętności miękkich, chociażby z racji braku posiadania intuicji, czy emocji.

Należy pamiętać także, że wdrożenie rozwiązań AI do rekrutacji może być zagrożeniem dla prywatności danych pracowników. Systemy mogą przetwarzać dane, m.in. o wynagrodzeniach, ocenie pracy, czy informacje medyczne. W przypadku naruszenia bezpieczeństwa danych, może to prowadzić do poważnych konsekwencji dla pracowników i całej organizacji.

Jak można zminimalizować ryzyko związane z zastosowaniem narzędzi AI? 

  • Dokładna analiza potrzeb całej firmy – to absolutne must have, zanim wdrożymy rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. 
  • Kategoryzacja danych na podstawie odpowiednich narzędzi analitycznych. 
  • Dokładne ustalenie zasad równości i non-dyskryminacji. 
  • Przygotowanie odpowiedniej infrastruktury IT i zadbanie o cyberbezpieczeństwo. 

Koniec z monotonnymi czynnościami? 

Specjalistki zwróciły również uwagę, że AI może wspierać powtarzalne czynności w procesie rekrutacji, co niewątpliwie ma wpływ na oszczędność czasu, np. w trakcie dodawania ogłoszeń.

W swoich działaniach miałam okazję wygenerować przykładowe ogłoszenie rekrutacyjne przez sztuczną inteligencję. Wynikiem był szablonowy opis roli, który w żaden sposób się nie wyróżniał. Nie pokazywał co tak naprawdę oznacza dołączenie do naszego zespołu i co, jako organizacja, możemy zaoferować. Ostatnio jeden z wiodących portali rekrutacyjnych wprowadził funkcję AI Assistant. Dzięki niej odpowiednie pola, które należy wypełnić w ogłoszeniu, pobierane są automatycznie z samej jego treści. To jest świetny przykład jak wykorzystać AI do automatyzacji działań z uwzględnieniem tego ludzkiego pierwiastka.

– opowiedziała nam Dominika Olczak, Ppl Ops Lead z Inwedo

Sztuczna inteligencja również pomaga w odpowiadaniu na często zadawane pytania pracowników. 

Automatyzacja przynosi oszczędność czasu, eliminowanie powtarzalnych czynności pozwala przenieść nadwyżki czasowe na inne zadania, najczęściej te, których „jeszcze” nie zautomatyzowaliśmy. W Polsce jeszcze nie korzystamy z AI, natomiast nasz oddział we Francji od kilku miesięcy korzysta z chat bota odpowiadającego na pytania pracowników w zakresie ich dokumentacji kadrowej, ilości dni urlopu i innych powtarzalnych pytań.

– dodaje Joanna Wistuba-Wyparło, Head of HR Talent Acqusition w Inetum Polska. 

Czy sztuczna inteligencja może zastąpić rekruterów?

Rekrutacja to proces, który wymaga elastyczności i umiejętności adaptacji, szczególnie w obliczu zmieniających się wymagań biznesowych i potrzeb organizacyjnych. Wybór odpowiedniego kandydata do pracy wymaga interakcji międzyludzkich i spojrzenia z różnych perspektyw na umiejętności, doświadczenie, osobowość i zgodność z wartościami firmy. Warto jednak podkreślić, że aż 92% liderów na całym świecie zamierza zwiększyć rolę AI w przynajmniej jednym obszarze HR. Dodatkowo 66% CEO uważa, że AI wzmocni działania rekrutacyjne ich organizacji (źródło: businessdit.com).

Największe wyzwanie jakie widzę w zwiększaniu zaangażowania i wykorzystania AI w rekrutacji, to zachowanie „człowiekocentryczności”. Działania zespołów HR powinny przede wszystkim skupiać się na ludziach. Niezależnie od tego jakiej użyjemy technologii, ważne jest to, żeby w komunikacji z kandydatami(-tkami) to człowiek był na pierwszym miejscu. Chcąc budować relacje, należy dać poczucie pełnego zaopiekowania oraz dostarczać pozytywnych doświadczeń przez cały proces rekrutacyjny. Sztuczna inteligencja może wspierać działania zespołów HR, ale nie może w pełni ich zastępować.

– podkreśla Dominika Olczak, Ppl Ops Lead z Inwedo

Sztuczna inteligencja może więc wesprzeć rekruterów, ale nie jest w stanie zastąpić ich całkowicie. Ludzkie umiejętności w zakresie oceny kandydatów, podejmowania decyzji i tworzenia pozytywnych relacji z kandydatami pozostają niezastąpione w procesie rekrutacyjnym. Podsumowując, sztuczna inteligencja w HR to przyszłość przed którą nie uciekniemy, więc już dziś warto testować narzędzia oparte o AI i badać w jakim stopniu mogą nam pomóc, aby oszczędzić czas i wycisnąć jak najwięcej z rozmowy z kandydatami. Jednocześnie trzeba pamiętać o odpowiednim przygotowaniu infrastruktury IT, aby nie doszło do kradzieży danych, czy dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym. 

Najnowsze artykuły

Najnowsze artykuły

“Nie wyobrażam sobie już pracy poza software house.” Rozmowa z Anitą Niedźwiedź, COO w RITS Software House

Case Study Intellias: IntelliWomen, czyli recepta na walkę ze stereotypami płci. Konferencja She is Tech

Case study INTechHouse: Projekt AirDron. Technologia embedded w służbie środowiska