Prawne uregulowanie pracy zdalnej

Branża wytwórców oprogramowania od jej początków związana była z pracą zdalną. Elastyczne warunki pracy to cecha, której poszukuje coraz więcej osób zatrudnionych – przede wszystkim w branży IT.

Zgodnie z informacjami przekazywanymi przez firmy członkowskie SoDA – w obecnie trwających procesach rekrutacyjnych aspekt pracy zdalnej i elastycznych godzin pracy stał się wręcz wymagany, a zdecydowana większość pracowników nie zdecyduje się na przyjęcie propozycji pracy w przypadku, gdyby musiała pracować wyłącznie z biura. Potwierdzeniem powyższej tezy jest raport firmy 7N “How do IT experts feel about working remotely? Report including cultural aspects from Denmark, India and Poland” (2021), która współpracuje z niemal 1500 konsultantami IT. Spółka zbadała zdanie programistów na temat pracy zdalnej, a wyniki wskazują wprost, że branża IT nie chce wracać do biur. Z badania wynika również, że zaledwie 4 proc. badanych chciałoby wrócić do pracy w pełni stacjonarnej, a 16 procent uczestników ankiety chciałoby pracować w stu procentach zdalnie. Pozostali wybraliby system hybrydowy, przy czym około 1/3 polskich programistów chciałaby pracować przez około 90 proc. czasu z domu i odwiedzać biuro tylko kilka razy w roku.

Najważniejsze w naszej ocenie aspekty do uregulowania to przede wszystkim:

1. Miejsce wykonywania pracy zdalnej – uelastycznienie kwestii określania w umowie miejsca pracy bez względu na faktyczne miejsce jej świadczenia  (zmiana miejsca pracy z siedziby pracodawcy na świadczenie pracy zdalnie bądź w modelu hybrydowym nie powinna skutkować zmianą miejsca wykonywania pracy określonej w umowie o pracę); ponadto, należy określić, czy pracodawca może ograniczyć miejsce, w którym praca może być wykonywania oraz stosować elastyczność w zakresie możliwości dokonywania zmian ustaleń co do ilości pracy świadczonej z biura i na odległość oraz umożliwić korzystania pracownikom pracującym zdalnie korzystania z infrastruktury pracodawcy.
   
2. Możliwość podpisywania umowy o pracę zdalną za pomocą zaawansowanego podpisu elektronicznego – takie rozwiązanie pozwoli na zawarcie stosunku pracy wyłącznie za pośrednictwem środków komunikacji na odległość.
3. Ograniczenie obowiązków pracodawcy w zakresie BHP przy pracy zdalnej – doprecyzowanie świadczenia pracy z zagranicy, w tym kwestii ubezpieczenia społecznego, zdefiniowania krajów podwyższonego ryzyka, Medycyny Pracy, wypadku przy pracy zdalnej.
   
4. Wprowadzenie ulgi na urządzenia peryferyjne dla pracodawców w związku z oddelegowaniem pracowników do pracy zdalnej. Ulga mogłaby działać na zasadach podobnych jak np. ulga B+R, tj. w pierwszej kolejności podatnik odliczy koszty podatkowe na zasadach ogólnych, a następnie odliczy 100 proc. kosztów
   kwalifikowanych do ulgi.
   
5. Rozważenie odbiurokratyzowania procesu uzgadniania wykonywania pracy zdalnej w stosunku do obecnego projektu przepisów.